LÍDER. SUS DESAFÍOS

 

 

Líder. Sus desafíos

Maria de los A. Pérez - 

Crítica

Desánimo

Temor

Desafío. El agotamiento físico y mental

Ignorancia

Competencia

Soledad

Desafío. Errores propios

Subjetividad

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. En la organización muchos quieren ser líderes pero desconocen el costo. Desconocen que el precio por ser líderes es muy grande por ser una responsabilidad sumamente importante dentro de la compañía. 

Todo líder encuentra grandes desafíos. Este curso está enfocado en brindarte una nueva perspectiva acerca de lo que es el líder, y los desafíos a los que debe enfrentarse y preparase para superarlos satisfactoriamente. 

Crítica

Capítulo siguiente: 2 - Desánimo

La Critica es uno de los desafíos más imponentes sobre el líder, la critica a un líder puede estimular dos acciones importantes; las acciones de un líder maduro, o las acciones de un líder inmaduro.   

Razones por las cuales puede ser criticado un líder:   

1.- Porque está haciendo las cosas mal, 

2.- Porque la gente no lo quiere aceptar aunque haga las cosas bien. 

3.- Porque en la mayoría de la gente siempre tiene inconformidad, y le gusta criticar. 

4.- Porque otras personas, creen que lo pueden hacer mucho mejor que él. 

5.- Porque saben que las cosas se pueden hacer mejor de lo que se está haciendo. 

6.- Por todas y cada una de estas razones, o por muchísimas otras razones más.   

Cuando Estamos siendo sometidos a constantes críticas, hay momentos en que podemos experimentar, ciertas emociones, ciertos sentimientos, y cierto tipo de pensamientos que atacan nuestra mente, si somos personas maduras, podemos trabajar directamente con esas críticas, y aprender a usarlas a nuestro favor. Pero si somos inmaduros, haremos que la crítica nos destruya por completo, nuestra autoestima.   

Hay dos tipos de críticas; las críticas constructivas y las críticas destructivas, sin embargo, ambas críticas pueden estimular, una actitud, una forma de pensamiento, nuestras decisiones, y nuestra autoestima, todo depende de cómo afronta el líder, cada una de las criticas, hacia su persona, sean constructivas o no.   

Frente a la crítica, se pueden tomar diferentes posturas:   

Posturas Inmaduras:   

1.- Hacerse indiferente, y no permitirse valorar si la crítica, corresponde a la realidad o no. 

2.- Creer todo lo que le critican, sin buscar soluciones, a las que si puedan resolverse, y dejarse derribar y desanimar a continuar 

3.- Contraatacar a todo el que critique, y responderle con criticas también a la otra persona. 

4.- Entregar el cargo, y dejar que otro lo haga porque tal vez otro lo hará mejor, 

5.- Entregar el cargo, por rebeldía y soberbia, 

6.- Seguir en el cargo, pero ya no intentar nada más, porque siente que no vale la pena.       

Posturas Maduras:   

1.- Autoanalizarse y verificar, que tan cierta es la veracidad de la crítica. 

2.- Intentar resolver lo que hay que resolver, 

3.- Si las acciones que se han tomado son correctas, no dejarse abrumar por la crítica, para evitar ser juzgado.  

 Desánimo

Capítulo anterior: 1 - Critica

Capítulo siguiente: 3 - Temor

El Desánimo, es un desafío poderoso dentro de una organización, los grandes líderes a veces se desaniman, y en otras ocasiones, son los subalternos, quienes se desaniman. 

Es peligroso, cuando se desanima el conjunto de personas, que están bajo el mando de un líder, porque es probable, de que no quieran acatar ninguna norma, función, o objetivo impuesto por el líder, porque simplemente no tienen animo, para hacer nada, pero es mucho más peligroso, el desánimo, que pueda experimentar el líder de una organización, independientemente, de que sus subalternos estén desanimados también o no.               

Cuando los líderes en ocasiones, perciben que las personas que están bajo su cargo, experimentan desánimo, ellos buscan la forma de producir en ellos animo, motivación, y deseos de continuar, pero cuando es el líder el que está confrontando el desánimo, son pocas las posibilidades de que haya quien le levante las manos para continuar.               

Por eso, los líderes no pueden darse el lujo de dejarse desanimar, sino que interna y externamente, el mismo, debe implementar motivaciones internas y externas, para automotivarse.               

El desánimo, a veces es producido, por estar sometido, duramente a críticas constantes, pero esto revelaría, que hay dos desafíos extremadamente grandes al que se está enfrentando el líder, al desafío de la crítica, y al desafío del desánimo. Si no trabaja con cada uno por separado, y constantemente, puede al final derrumbarse, y postrarse en una profunda frustración, y desesperación, por estar donde no se siente bien recibido, y ni tampoco se siente animado o motivado para continuar.

Temor

Capítulo anterior: 2 - Desánimo

Capítulo siguiente: 4 - Desafío. El agotamiento físico y mental

El temor, es uno de los desafíos que experimenta todo ser humano, en todas las áreas de nuestra existencia, pero el temor que puede experimentar un líder, puede afectar en gran manera, a las personas que están debajo de nuestro círculo de liderazgo, por eso es que el temor, es un desafío gigante ante el liderazgo, y debe ser atacado, desde el primer momento, en que se percibe su existencia, dentro del liderazgo.               

No es aceptable, que una persona, que está encargada de dirigir a otros, a menudo se sienta incompetente, inútil, insegura, y preocupado, por no poder lograr los objetivos, ni poder llenar los requisitos de un buen líder.               

Nuestras inseguridades se hacen claramente visibles, ante las personas que están debajo de nuestra cadena de mando, y cuando somos inseguros acerca de nuestro liderazgo, ellos lo perciben, y también de esa misma manera, se sienten inseguros acerca de nuestro valor como líderes, y esto trae como consecuencia de que la gente nos rechace como líderes, rechacen nuestras ideas, rechacen nuestras sugerencias, soluciones, y sobre todo, rechacen nuestras órdenes, normas, y orientaciones.    

 Desafío. El agotamiento físico y mental

Capítulo anterior: 3 - Temor

Capítulo siguiente: 5 - Ignorancia

El agotamiento físico y mental, es uno de los trastornos más comunes en un líder, fácilmente se agotan por tener el peso de la organización sobre sus hombros, y muchas veces sus funciones, requieren de inversión de tiempo para planear, inversión de tiempo para evaluar, e inversión de tiempo para ejecutar, y muchas veces el tiempo se le hace corto para poder cumplir al máximo, cada una de sus funciones, esto le trae como consecuencias, restarle tiempo a su tiempo de descanso, su tiempo de alimentación, su tiempo de entretenimiento, y su tiempo de relacionarse con su familia y amigos. Todo esto le trae mucha fatiga, debilidad física, falta de apetito o ansiedad, soñolencia o falta de energía, y sobretodo agotamiento mental, emocional, y cualquier otra afección en su estado de salud.                

 Es recomendable, que todo líder realice eficazmente sus funciones, pero, que no afecte su horario de alimentación, su horario de descanso, su horario de esparcimiento, ni su horario de recreación, porque todo esto puede desencadenarse en otros problemas mayores, y menos fáciles de resolver, e igualmente pueden interferir en el futuro, en su propio nivel de rendimiento en sus funciones.

 Ignorancia

Capítulo anterior: 4 - Desafío. El agotamiento físico y mental

Capítulo siguiente: 6 - Competencia 

El desconocimiento de sus funciones, de asuntos correspondiente a la organización a la que le debe su responsabilidad, y el desconocimiento a todo o a cualquier asunto que le compete como líder es uno de los desafíos, mas imperantes para un líder, esto puede desequilibrar todas las demás áreas de su liderazgo, ya que su desconocimiento, a veces lo puede llevar al descontrol de sus funciones, de sus decisiones, y de su capacidad para sostener el liderazgo al que está expuesto.               

Todo líder, debe superar esta barrera, todos los seres humanos, cuando estamos experimentando roles nuevos en nuestras vidas, estos roles se constituyen en un desafío, que si no lo controlamos a tiempo, podemos terminar haciendo un desastre, que muchas veces en el peor de los casos, no terminamos de resolver, si no lo atacamos con prontitud.            

Por ello, es necesario, atacar con diligencia, cualquier falta de conocimiento, desde el primer momento, en el que descubrimos, que desconocemos algo, debemos trabajar arduamente, hasta descubrirlo, aprenderlo, practicarlo, y superarlo.   

Es inconcebible, de que alguien intente liderar a otros, en algo que ni el mismo lo conoce, así que no se permita quedarse en el desconocimiento parcial o total, de algún asunto que le concierne a usted como líder.

 Competencia 

Capítulo anterior: 5 - Ignorancia

Capítulo siguiente: 7 - Soledad

La Competencia, es un desafío, sumamente peligroso para un líder, muchas veces como personas, sentimos la imperiosa necesidad de compararnos con otras personas, con otros líderes, con la persona que estuvo al mando antes que nosotros, o con cualquier otro líder, y en otras ocasiones, aunque no seamos nosotros los que mantenemos este punto de comparación, son otras las personas, quienes conscientemente hacen la comparación, entre nuestro liderazgo y el liderazgo de otros.               

Independientemente, de que el punto de comparación, venga del mundo interno, o del mundo exterior, estos sentimientos y pensamientos, frustrantes, o altamente placenteros de comparación, con otras personas, pueden hacernos, perder los objetivos, la perspectiva de la realidad, e incluso la visión de quienes realmente somos.               

Cada persona es autentica, y es autónoma, y es totalmente diferente a os demás, por lo tanto, no todo líder puede ser idéntico a otro, y tampoco vale el hecho de atribuirse, ser mejor que, o peor que, simplemente cada persona es distinta de otras, y esto también afecta a nuestra capacidad, y características personales en el liderazgo, no se compare con nadie, ni permita que lo haga otro.               

Acéptese a usted mismo, y permítase descubrir en usted la capacidad de liderazgo, que es auténtica en usted. Siendo usted mismo, puede llegar a lugares donde otros no hayan llegado, darse cuenta de problemas que otros no han percibido, pensar en soluciones que otros no han buscado, y crear inventos y novedades que a nadie se le pudo haber ocurrido antes que a usted, sea natural, no imite a otros líderes.

Soledad

Capítulo anterior: 6 - Competencia 

Capítulo siguiente: 8 - Desafío. Errores propios

El líder, muchísimas veces, experimenta cosas que no son comunes, en el resto del grupo, cuando se presentan problemas dentro de la organización, quien más se angustia al respecto es el líder, pues es el quien siente el peso del liderazgo, cuando hay grandes logros, es él quien siente una satisfacción desmedida, diferente a la del resto del grupo, cuando surge cualquier imprevisto, el es el que siente la preocupación, y el peso de responsabilidad por darle una respuesta rápida a la problemática, así como todos estos sentimientos y emociones, hay muchísimas cosas por las que pasa un líder y que son simplemente consecuencias, de la responsabilidad que le toca cumplir.    

Todas estas cosas, le hacen muchas veces sentirse frustrado, bajo los sentimientos de la soledad, porque siente que nadie siente lo mismo que el, por ello, nadie puede comprender fácilmente como se siente, y sobre todo, siente que cuando se siente desmayar, nadie le comprenderá, al contrario experimentara profundos ataques por el resto del grupo.   

El líder tiene muchas veces que esconder sus temores, sus ignorancias, sus sentimientos de disgusto ante la crítica, su angustia por las comparaciones, su desánimo, su cansancio, y hasta su soledad. Por ello, es que necesario, de que el líder enfrente lo mas antes posible, todo ataque de sentimientos de soledad, porque poco a poco puede sucumbir a la derrota.

 Desafío. Errores propios

Capítulo anterior: 7 - Soledad

Capítulo siguiente: 9 - Subjetividad

La mayoría de los seres humanos, por equivocación, valoramos nuestra estima personal, conforme a nuestros logros o fracasos personales, si hacemos algo bien nos sentimos bien con nosotros mismos, pero si hacemos algo malo, nos sentimos mal con nosotros mismos, es decir, nuestra autoestima depende de cómo nos desenvolvemos en la vida, si hacemos cosas de las cuales sentirnos orgulloso, nos sentimos con autoestima alta, pero si cometemos errores fatales, no lo podemos olvidar, ni perdonar, y entonces, nos hacemos esclavos de la auto-culpabilidad.   

Esta actitud, muchas veces se la transferimos a nuestro puesto de poder, si somos buenos liderizando, nos sentimos como lideres con autoestima alta, pero si nos equivocamos, nos sentimos como unos pobres líderes, torpes. Inútiles, y buenos para nada.   

Descubra por usted mismo, que de los errores se aprende, y que mientras más responsabilidades nos dan, más posibilidades hay de equivocarnos, pero mientras más nos equivocamos, hay más oportunidades de levantarnos de nuestros errores.   

No permita, que sus propios errores le clausuren la oportunidad, de conocer que tan buen líder, puede usted a llegar a ser, no permita que este desafío le limite al extremo.   

Cuando fallamos todos ven nuestras fallas y nos limitan, no se una usted a ese grupo, aunque sea usted solo, cree la oportunidad de levantarse de sus errores, y volver a intentar, lo que no funciono en un determinado momento, no garantiza, que si intenta algo nuevo, no funcione tampoco, crease nuevas expectativas, avance, y prosiga por encima de sus limitaciones, no sea tan desmedidamente exigente con usted mismo.

Subjetividad

Capítulo anterior: 8 - Desafío. Errores propios

En toda organización, hay diferentes tipos de personas; personas de las que nos sentimos profundamente identificados, y personas, de las que sentimos rechazo o desagrado. Así como todo líder, puede ser apreciado por algunos y odiado por otros, así también todo subalterno, puede ser alguien sumamente agradable para el líder, o por el contrario ser alguien que cause desagrado continuo al líder.               

Pero, a pesar de estas diferencias, que pueden existir entre los individuos, el líder, debe ser una persona totalmente objetiva e imparcial dentro de la organización, no es permitido que un líder favorezca mas a unos que a otros, castigue severamente una actitud a un subalterno, pero a otro que haya incurrido en la misma falta, le deje sin castigo, que sea amable con unas personas y desagradable con otras, que haya favoritismo, que le permita atribuciones a algunos de los que él se siente agradado, sobrevalore a unos, y desvalorice a otros conforme a sus sentimientos, el líder no debe caer jamás en estas desigualdades.               

Estas cosas son severamente juzgadas en las organizaciones, porque no debe haber favoritismo, ni preferencias, ni ningún otro tipo de injusticia, que le permita al líder, tratar de manera diferentes a los subalternos, por cosas personales.   

El líder, no debe mostrar ante el grupo, de que hay algunas personas que el esta dispuesto a beneficiarlas como de lugar, pero a otros está dispuestos a excluirlos de su círculo íntimo. Simplemente el líder debe ser parcial, y poner a un lado, sus sentimientos, emociones, preferencias, y relaciones extralaborales.

Autor: 

Maria de los A. Pérez 

Fecha de publicación: 10/10/08 

LIDERAZGO. TRABAJO EN EQUIPO

 

 

Liderazgo. Trabajo en equipo

Maria de los A. Pérez - 

Liderazgo. Introducción

Liderazgo. Tipos de personalidades

Liderazgo. Tipos de problemática

Liderazgo. Tipos de posiciones

Liderazgo. Tipos de síntomas

Liderazgo. Soluciones

El liderazgo, en cualquier tipo de organización es todo un reto, y este reto es aun mayor, cuando se trata del conjunto de actividades que están estrechamente relacionadas con la dinámica de la conducción de un grupo y el trabajo en equipo.

Este curso te brindará algunos conocimientos básicos, para que puedas comprender la gran variedad de personalidades con las que puedes relacionarte. Estas personalidades pueden estar entrelazadas muy íntimamente con las experiencias de conducción de grupo. 

A partir de estos conocimientos podrás programar métodos útiles de acción para atacar las problemáticas que se puedan presentar en la organización. 

 Liderazgo. Introducción

Capítulo siguiente: 2 - Liderazgo. Tipos de personalidades

Toda organización, sea religiosa, académica, empresarial, política, o de cualquier índole, está compuesta por individuos, de diferentes características personales, que pueden afectar a favor o en contra, el correcto desarrollo del liderazgo en el grupo. Por ello, es necesario que todo líder esté familiarizado, con las distintos tipos de personalidad que pueden tener cada uno de los miembros de su grupo de trabajo.   

Es necesario, que sepa distinguirlos unos de otros, conocer sus intenciones, sus frecuentes hábitos, sus propósitos individuales reales y los aparentes, conocer de cerca como confrontar sus ataques directos e indirectos, que afectan al grupo, al cual el está encargado de dirigir, y que sepa cómo darle soluciones, a las distintas problemáticas.

 Liderazgo. Tipos de personalidades

Capítulo anterior: 1 - Liderazgo. Introducción

Capítulo siguiente: 3 - Liderazgo. Tipos de problemática

Personalidad: Carácter que distingue a una persona de las demás.   

Personalidad Nº 1 Los Interesados u Oportunistas Las personas, que son realmente interesados u oportunistas, muchas veces se destacan por esas características, pero muchos otras veces, saben cómo disimularlo, y saben cómo infiltrarse y sacar ventajas ante las situaciones, ante los cambios en la organización, ante las funciones que se les asignan, ante los líderes o supervisores inmediatos.   

Personalidad Nº 2 Los Indiferentes o Desinteresados: Las Personas, que son realmente indiferentes o desinteresados, por lo general, su desinterés es fácilmente visible al resto del grupo, pero muchas veces, este tipo de persona, ocultan su falta de interés, con una serie de excusas de supuestas situaciones, que le impiden lograr cumplir mejor sus funciones.   

Personalidad Nº 3 Los Egocéntricos. Las personas, que son egocéntricas, muchas veces son muy visibles sus actitudes de egoísmo, su egocentrismo es muy visible, en medio del grupo, pero estas también, muchísimas veces, saben ocultar sus egoístas intenciones, proponiendo, ideas, tomando acciones , y determinando soluciones a asuntos, a los que estas personas aparentan tener las mejores intenciones, Personalidad 

Nº 4 Los Problemáticos. Las personas, que son problemáticas, siempre tienen una razón para discutir, pero aunque siempre son muy fácil de detectar, también, muchas veces pueden ocultar su personalidad de problemáticos, porque siempre tienen buenos argumentos para discutir, pelear, reclamar, no estar de acuerdo con alguna cosa, etc.  

Personalidad Nº 5 Los Irresponsables. Las personas, que son irresponsables, siempre se les conoce por lo general, por ser impuntuales, y desorganizados. Pero también, hay muchas maneras de ser irresponsables, y muchas de estas personas son irresponsables eventualmente, y esto hace que no sea tan notable, a simple vista.   

Personalidad Nº 6 Los Trepadores. Este tipo de persona, trepadoras, a veces pueden distinguirse fácilmente su actitud; pero muchísimas veces, usan un sin número de caretas, que les permiten subir peldaño a peldaño, cada vez mas hacia sus objetivos. Pueden mostrarse amables, amigables y muy ayudadores especialmente con las personas que están en el poder, y a veces dar muy buenas ideas, que le permitan alcanzar otros niveles, dentro de la organización.   

Personalidad Nº 7 Los Inseguros. Las personas inseguras, muchas veces su inseguridad, es muy visible ante todas las personas, pero hay algunos síntomas de inseguridad que pueden experimentar las personas, que pueden ocultarse fácilmente, detrás de otras excusas, como el no tener los recursos, no tener tiempo, conformarse con sus actuales funciones, pero que muchas veces son reflejos de inseguridad por temor a los cambios, y a fallar.   

Personalidad Nº 8 Los Inútiles o Incapaces. Las personas incapaces, deben ser muy bien evaluadas, de manera que se puedan diferenciar, de las inseguras, y de las inexpertas, el no saber algo, no implica ser inútil o incapaz, pero el ser una persona, que nunca tiene soluciones, ni intenta nunca nada bueno, ni se propone otras situaciones, o soluciones, por lo general son incapaces.   

Personalidad Nº 9 Los Emocionalitas Las personas emocionalistas, muchísimas veces, quedan al descubierto sus acciones, y decisiones, producto de la emoción, pero también, en algunas ocasiones, pueden parecer no ser emocionalitas, cuando hay un ambiente general de emoción en todo el grupo. Pero estas personas, actúan de acuerdo a sus emociones personales, o de acuerdo a la emoción del momento, que inunde el ambiente que le rodea.

Liderazgo. Tipos de problemática

Capítulo anterior: 2 - Liderazgo. Tipos de personalidades 

Capítulo siguiente: 4 - Liderazgo. Tipos de posiciones

Problemática: Series de Problemas que se estudian sobre un asunto.   

Problemática Nº 1 Los Interesados u Oportunistas. La Problemática radica en que no hacen nada para beneficio de la organización, ni de los demás miembros que la integran, sus acciones, decisiones y aportes, están claramente dirigidos hacia buscar sus propios beneficios, no le interesa algo mas, en la organización, y por consiguiente sus aportes son escasos o casi nulos.   

Problemática Nº 2 Los Indiferentes o Desinteresados. La problemática que presenta este tipo de personas, hacia la organización, es que realmente no les preocupa, ninguna de las cosas que suceden dentro de la organización, sean favorables o desfavorables, no les entusiasma ayudar, ni prevenir, ni facilitar el trabajo, ni procurar el bien de la organización.   

Problemática Nº 3 Los Egocéntricos. Las personas, con esta naturaleza en su carácter, no les interesa nadie, pueden ser unas personas que dan aportes, que dan ideas y sugerencias, que facilitan el trabajo, pero son egoístas, no permiten que la solidez del grupo se pueda llevar a cabo, porque quieren hacer las cosas solos, sin nadie, sin interesarle nada, que realmente no consideren de su incumbencia. Problemática 

Nº 4 Los Problemáticos. Este tipo de personas, muchas veces ayudan a solucionar asuntos, porque muchas veces tienen buenos argumentos para precisar los problemas, pero muchas veces son obstáculos, para que se efectúen otras acciones dentro de la organización, porque en todas las cosas ellas ven un posible problema, y todo les afecta, hasta las cosas que le parecen bien, al resto del grupo.   

Problemática Nº 5 Los Irresponsables. Nunca ejecutan bien su trabajo, y si lo hacen bien algunas veces, muchísimas veces no, son personas que pueden ser útiles en algunos momentos, pero en la mayoría de las veces no.   

Problemática Nº 6 Los Trepadores. Este tipo de persona, es una de las personalidades más peligrosas dentro de una organización, su trabajo es mas discreto, y parece casi invisible, pero este tipo de persona, va deteriorando el grupo, y socavando la armonía, de manera sutil pero segura, y si no se detecta a tiempo, cuando esta persona, llegue a su objetivo final, ya el resto del equipo de trabajo, esta totalmente deteriorado, y desintegrado, como producto, de las artimañas que empleo para conseguir sus metas, a cambio de apartar a un lado, e incluso destruir, lo que estaba a su paso.   

Problemática Nº 7 Los Inseguros. Este tipo de persona, no tienen malas intenciones, no dañan al grupo, pero tampoco, ayudan a la organización, a poder alcanzar nuevos niveles, porque sus temores, no le permiten sobrepasar sus propias barreras, y limitaciones, que le impiden crecer dentro de la organización. Pueden dar ciertos aportes, pero sus inseguridades no les permiten alcanzar cosas mayores.   

Problemática Nº 8 Los Inútiles o Incapaces. Este tipo de persona, no da aportes de absolutamente ningún tipo. Nunca pueden, ni saben, ni quieren, ni se sienten motivados, ni se atreven, ni nada les hace ser útiles.   

Problemática Nº 9 Los Emocionalitas. Este tipo de personas, suelen ser altamente productivos, cuando están muy emotivamente animados, pero cuando están desanimados, bajan su nivel de productividad, también, pueden tomar decisiones desfavorables en la organización, por estar fundamentadas en la emoción, y no en la razón.    

 Liderazgo. Tipos de posiciones

Capítulo anterior: 3 - Liderazgo. Tipos de problemática 

Capítulo siguiente: 5 - Liderazgo. Tipos de síntomas

Posición: Lugar preciso en el que esta ubicada una cosa.   

Posición Nº 1 Los Interesados u Oportunistas La Posición que debe tomar el líder, es no permitirle ejecutar funciones que tengan amplia responsabilidad dentro de la organización. Y no delegarle nuevas tareas, cargos, funciones, y actividades significativas, que le permitan continuar con la misma actitud, e incluso aumentarla progresivamente.  

Posición Nº 2 Los Indiferentes o Desinteresados Atacar la actitud, y verificar si el desinterés, es producido, por una circunstancia personal, si es una conducta temporal o es una personalidad altamente arraigada en la persona, brindarle motivación, para percibir, si la problemática es interna o externa, y si la problemática cambia, mediante la motivación exterior, la problemática es externa, pero si la problemática persiste, un existiendo continua motivación externa, el problema es interno, y es una situación que revela el verdadero carácter del individuo.   

Posición Nº 3 Los Egocéntricos Este tipo de personas, deben ser evaluadas, y sometidas a procesos, de continua interacción con grupos, donde se le permita, tener contactos con otros individuos, y sus funciones les exijan cooperar y compartir con otros, no es oportuno, delegarle cargos o funciones de autoridad sobre otros.   

Posición Nº 4 Los Problemáticos Este tipo de personas, deben estar muy bien supervisadas, y mantenerlas bien informadas, acerca de las funciones, deberes, derechos, y obligaciones. Precisarles la información acerca de lo que la organización exige de ellas, y lo que no se corresponde, que debería hacer dentro de la misma.   

Posición Nº 5 Los Irresponsables A este tipo de personas, no se les puede activar en funciones de gran importancia, que ameriten un buen desenvolvimiento, porque afectaran terriblemente, el proceso y desarrollo, de todo lo que anhela alcanzar la organización.   

Posición Nº 6 Los Trepadores A este tipo de personas, es necesario mantenerlas alejadas de las posiciones de poder y autoridad, y tratar de no aceptar fácilmente, las acusaciones, que esta realice en contra de sus compañeros, supervisores, e incluso jefes inmediatos. Hay que evitar a toda costa que cada vez, que manifieste ciertas actitudes anormales, se les permita continuarlas, y volver a intentarlas nuevamente.   

Posición Nº 7 Los Inseguros A este tipo de personas, hay que exponerlas a ciertos retos y metas, nuevas, pero también, alentarlas acerca del trabajo que hayan hecho, que sean muy bien calificados, hay que brindarles animo, motivación, confianza, capacitarlos, colocarlos al lado de otras personas, que le proyecten confianza en si mismo.   

Posición Nº 8 Los Inútiles o Incapaces A este tipo de personas, obligatoriamente, hay que alejarlas de las posiciones de privilegios, autoridad, cargos de mucha responsabilidad, y obligaciones, que requieran un máximo nivel de excelencia.   

Posición Nº 9 Los Emocionalitas A este tipo de personas, hay que asignarle obligaciones, que no comprometan la estabilidad de la organización, que no dificulten el libre desenvolvimiento y desarrollo de los objetivos dentro de la organización, y que no les amerite tomar decisiones importantes. 

 Liderazgo. Tipos de síntomas

Capítulo anterior: 4 - Liderazgo. Tipos de posiciones

Capítulo siguiente: 6 - Liderazgo. Soluciones

Síntomas: Fenómenos reveladores de una situación anormal.   

Síntoma Nº 1 Los Interesados u Oportunistas Nunca tienen tiempo, ni recurso o deseo de hacer algo, que no les beneficie directamente.   

Síntoma Nº 2 Los Indiferentes o Desinteresados No dan apoyo, en las cosas que verdaderamente ameriten la cooperación de todos.   

Síntoma Nº 3 Los Egocéntricos Están pendientes siempre, de cómo se puedan beneficiar, con lo que se decida, o se realice dentro de la organización.   

Síntoma Nº 4 Los Problemáticos Nunca aprueban las cosas que son realmente útiles, y siempre desaprueban lo que puede contribuir al bienestar de la organización en general.   

Síntoma Nº 5 Los Irresponsables Nunca ejecutan las acciones que se necesitan, en el tiempo que se necesita, ni de la forma o manera como se necesita.   

Síntoma Nº 6 Los Trepadores Nunca logran grandes cosas dentro de la organización, si primero no es afectado alguno de sus compañeros por causa suya, no se incluyen en el equipo de trabajo, al menos que no sustituyan alguien que este en el puesto del poder.   

Síntoma Nº 7 Los Inseguros Nunca están disponibles, ante los nuevos retos y cambios dentro de la organización.   

Síntoma Nº 8 Los Inútiles o Incapaces Nunca dan aporte de ningún tipo, y su están o no, es asunto casi sin importancia, porque no afectan ni su presencia, ni su ausencia.   

Síntoma Nº 9 Los Emocionalitas Nunca son tan estables emocionalmente, como para delegárseles una tarea, que requiera sobriedad a la hora de tomar decisiones sabias, en cosas muy importantes.     

 Liderazgo. Soluciones

Capítulo anterior: 5 - Liderazgo. Tipos de síntomas

Soluciones: Modos de resolver una dificultad.   

Toda persona que aspira ser un excelente líder,   

· Necesita, estar conciente de todo este tipo, de posibilidades que puedan presentarse dentro de su grupo de liderazgo   

· Debe aprender a diferenciar, y a relacionar cada una de estas personalidades dentro de la organización.   

· Necesita planificar con anticipación, que decisiones tomar, en caso de que su organización este presentando algunos de estos síntomas.   

· Necesita concientemente atacar la problemática de raíz, cuando se amerite.   

· Necesita hacerle frente a los diferentes tipos de personalidades, síntomas, decisiones, acciones, problemáticas, y soluciones inmediatas por hacer.   

· Debe mantener una posición firme como líder, hasta combatir el mal funcionamiento dentro de la organización.   

"Ningún líder debe permitir que alguna de estas personalidades limiten su máximo potencial"

Autor:

Maria de los A. Pérez

Fecha de publicación: 10/09/08 

LIDERAZGO CON PROPÓSITO

 

 

Liderazgo con propósito

Maria de los A. Pérez - 

Definición de líder

Postura correcta de un líder

La motivación correcta

El proceso

La planificación

La autoridad del líder con propósito

El propósito

Toda persona tiene la posibilidad de llegar a ser un líder siempre y cuando ejecute la postura correcta que debería tener un líder. Esta postura correcta no se puede tener si esta persona no tiene la motivación correcta, si no se has alcanzado un propósito definido.

Este curso te permitirá trabajar en función de adquirir un verdadero propósito para ser líder y te permitirá saber ejecutar un liderazgo con propósito. 

Definición de líder

Capítulo siguiente: 2 - Postura correcta de un líder

Tenga en cuenta esta simple definición para poder desarrollar el tema de una manera clara y específica.

Líder: Es una persona que tiene la capacidad de conducir a otros, en un proceso, que permitirá alcanzar un determinado objetivo, meta o propósito.

Analizando esta definición, podemos desglosar varias características específicas que debería tener una persona que se considera Líder:

1.- Tiene la Capacidad de Conducir a Otros.

2.- Conduce a otros en un proceso,

3.- Conduce a otros a alcanzar un propósito definido.

Toda persona que esta comprometida con el liderazgo de su organización, debe tomar en cuenta estos factores.

Debe tener la capacidad de conducir a los demás empleados, esta capacidad debe desarrollarse de manera continua, a medida de que transcurre el proceso, hasta a alcanzar determinado fin.

Debe estar consciente, de cual debería ser el proceso que se necesita para llegar a el objetivo que esta proponiendo alcanzar la compañía.

Debe conocer los verdaderos propósitos, que quiere alcanzar la compañía, y en base a eso trabajar en el logro de sus objetivos.

Si un líder no tiene la convicción de estos tres aspectos primordiales, no esta claro, con la visión de su liderazgo.

Postura correcta de un líder

Capítulo anterior: 1 - Definición de lider

Capítulo siguiente: 3 - La motivación correcta

Todo líder debe tener una postura, que pueda ser juzgada como correcta, de lo contrario, estaríamos enfrentándonos a un mal líder, o a un inexperto, que no sabe lo que hace, y quiere ejecutar un cargo, del que no llena los requisitos mas indispensables, concernientes al cargo.

Una postura correcta de un líder es Marcar la Pauta en fijar un modelo de trabajo para lograr los Objetivos.

Todo Compañía, requiere que cada uno de los equipos de trabajo estén integrados, trabajen armoniosamente, y ejecuten correctamente sus funciones, para ello, establece lideres en los diferentes departamentos, de la empresa. El Líder verdadero, llena esta necesidad 

Todo Gerente de una empresa, necesita, tener un personal que coopere y contribuya a la buena ejecución de las funciones de la empresa, es por ello, que amerita asignar, otros cargos de autoridad, para poder expandir su dominio, a cada uno de los departamentos de su compañía. El Líder verdadero, llena esta necesidad 

Todo Empleado, necesita sentirse dirigido por alguien que sabe llevar las riendas de cada aspecto que le competen como empleado, sus derechos, sus deberes, sus funciones, sus beneficios, su valoración dentro de la compañía, sus inquietudes, y la solución de sus problemas dentro de la compañía. El Líder verdadero, llena esta necesidad 

Todo Proveedor, necesita tener relación con una compañía que le garantice que se lograra eficientemente los objetivos, solicitud de provisión, recepción de productos, cancelación del producto, y continuo abastecimiento en la compañía y excelente relación, entre el consumidor y el proveedor. El Líder verdadero, llena esta necesidad 

Toda Clientela, requiere adquirir los servicios que ofrece la empresa, mediante un excelente precio, un excelente servicio, un excelente producto y una excelente atención. El Líder verdadero, llena esta necesidad 

Cuando un Personal a cargo de esta misión de liderar en una compañía, cubre cada una de estas necesidades, podemos decir entonces, que esa determinada Compañía cuenta con un verdadero Líder con Propósito.

La motivación correcta

Capítulo anterior: 2 - Postura correcta de un líder

Capítulo siguiente: 4 - El proceso

Todo liderazgo se ejecuta basado en motivaciones, conforme a la motivación del Líder, así se ejecutarán cada una de las acciones, que emprenda el líder dentro de una compañía.

El verdadera Líder, debe asumir una posición de entrega a una Motivación, que le estimule a seguir adelante con el Propósito.

Toda persona con un cargo que amerita liderazgo puede tener cualquiera de estas motivaciones u otras más:

 - Superarse y desarrollarse como persona,

- Cooperar con la Empresa y Superarse como persona,

- Experimentar que se siente ser Líder

- Demostrarle a los demás que es un Líder

- Simplemente hacer lo que le pidan, y que pase lo que tenga que pasar

- Sentirse importante, en base al cargo que ejecuta,

- Superar sus expectativas de vida en cuanto a lo financiero

- Desarrollarse como Profesional en donde este,

- Presumir que es importante.

Algunas de estas alternativas, son Motivaciones relacionadas a Intereses Personales, otras son motivaciones inspiradas en desinterés por el Liderazgo, y necesidades personales ajenas a la empresa, pero todas y cada una de estas Motivaciones, y muchas otras que podríamos enumerar, pueden ser fácilmente percibidas por todo el que le rodea a ese Líder.

Estas motivaciones son las que marcaran la pauta de todas las decisiones, que ejecute este líder dentro de la empresa, bien sea decisiones, parcialmente favorables, satisfactorias, o decisiones que contribuyan al desvirtuar el objetivo de la empresa.

La Motivación correcta siempre será desear superarse como persona, comprometiéndose con la compañía para emprender objetivos, en los cuales se beneficie la empresa y se beneficie el Líder, y todo el personal involucrado.

El proceso

Capítulo anterior: 3 - La motivación correcta

Capítulo siguiente: 5 - La planificación

Todo acontecimiento que requiere de una serie de acciones coordinadas, necesita un espacio de tiempo, para que se llegue al objetivo, a este espacio de tiempo se le conoce como proceso, todo proceso requiere de pasos, y todo paso requiere sumo cuidado.

-Todo Líder debe tener claro que para llegar a la meta deseada, tiene que conocer el espacio de tiempo que se amerita para conseguirlo.

-Dependiendo del espacio de tiempo que se amerita, el puede coordinar, el tiempo del proceso.

- Al determinar este tiempo del proceso, el puede determinar, la consecución de pasos que se necesitan para concretar el proceso.

-Cuando se esta claro de cuales son los pasos que hay que dar, el ambiente esta preparado, para comenzar a coordinar, y a emprender la ruta hacia el camino correcto El Objetivo de la Empresa

Cuando El Líder esta claro y convencido, de cuales son los pasos, y cuanto tiempo amerita el procedimiento de esos pasos, el podrá direccionar a todos sus subalternos a ir progresivamente avanzando, paso por paso, en un proceso, continuo.

Si un Líder, no ha alcanzado, ese nivel de tener claro el objetivo, el proceso, y los pasos, entonces este Líder, necesita reconocer, que necesita una herramienta importante de Todo líder, esta herramienta se llama Planificación. 

 La planificación

Capítulo anterior: 4 - El proceso

Capítulo siguiente: 6 - La autoridad del líder con propósito

Todo verdadero Líder planifica; la verdadera esencia de una planificación es tener un Plan. Todo plan esta determinado por ser una estrategia segura para llegar a una meta deseada.

Ser un verdadero Líder, es ser una persona Planificada, es ser una persona que tiene un Plan, es ser una persona que ejecuta un plan persiguiendo un Objetivo. Esto es ser Líder.

Todo Líder debe hacerle conocer a su personal, todos los procedimientos que se ameritan para alcanzar la visión de la empresa, esto consiste en: 

- Darle a conocer a sus empleados, cuales son los pasos que la Compañía aspira a que ellos ejecuten.

- Darle a conocer a sus empleados, cuales son las condiciones del Tiempo, que se necesita para que ellos emprendan el trabajo, y ejecuten el plan.

- Darle a conocer a sus empleados la visión de la empresa, el objetivo final a alcanzar.

- Darle a conocer a sus empleados la manera correcta de dar cada paso

- Darle a conocer a sus empleados la motivación correcta que deben tener

- Darle a conocer a sus empleados la postura correcta.

Cuando un Líder, haya planificado estratégicamente y haya entrelazado su plan con el resto de sus empleados, este Líder esta ejecutando un Liderazgo con Propósito.

La autoridad del líder con propósito

Capítulo anterior: 5 - La planificación

Capítulo siguiente: 7 - El propósito

Tener Autoridad no es usar una estrategia de Imposición, ni es una conveniente relación, de consentirse faltas mutuas entre el Líder y los subordinados, tener autoridad, es la misión de conseguir respeto, y compromiso en los empleados, para adherirse a su planes de trabajo. 

Todo empleado se motiva a seguir a un Líder cuando realmente tiene un plan elaborado claramente establecido, tiene la motivación correcta, tiene la postura correcta, para trabajar en equipo.

Si los empleados perciben que el Líder, trabaja en equipo, con un plan, y con un objetivo definido, los empleados, van a sentirse identificado con su liderazgo, y esto les permitirá sentirse ligados a su autoridad.

Todo Verdadero Líder con Propósito inspira respeto, confiabilidad y sabe canalizar su autoridad. Y todo empleado comprometido con la empresa, realmente, percibirá que hay estas características en este Líder.

El propósito

Capítulo anterior: 6 - La autoridad del líder con propósito

El Propósito esta perfectamente determinado en la característica propia de la Empresa, la Función que ejecuta, es decir el tipo de Servicio que ofrece la Empresa.

EJEMPLOS: 

· Industria Hotelera,

· Industria Farmacéutica,

· Industria Manufacturera,

· Industria Costurera,

· Industria de la Construcción

· Educación,

· Alimentación,

· Cualquier Oficio determinado.

El Líder con Propósito, al estar claro con los Objetivos principales, de la empresa, ahora tiene que establecer los propósitos definidos en cuanto a la Calidad de Empresa que quiere crear.

Cuando el Líder, se propone alcanzar lograr que la compañía, sea la Empresa del Ramo que es, pero mejor aun, se propone, que sea una de las mejores empresas del Ramo, este Líder ha alcanzado, el verdadero Propósito de la Empresa, y ha alcanzado ser un Líder con Propósito.

Partiendo de esa concepción de Liderazgo, es que el Líder puede empezar a trabajar en el fortalecimiento de un Liderazgo con Propósito.

Cuando un Líder comienza a trabajar en mantener un Liderazgo con Propósito, esta trabajando en su desarrollo personal, y en el buen desenvolvimiento de la compañía.

Este Líder ha comenzado a ser un Líder con Propósito. 

Autor: 

Maria de los A. Pérez

Fecha de publicación: 17/04/08 

LIDERAZGO. SUPERVISAR LÍDERES

 

 

Liderazgo. Supervisar Líderes

Cuando supervise no sólo vea lo malo o lo bueno

Cuando supervise no se compare con su subalterno

Cuando supervise no lo haga usted por él

Cuando supervise no le limite sus potenciales

Cuando supervise no lo haga como el detective, sino como supervisor

Cuando supervise no mande a otro a supervisar por usted

Cuando supervise no se haga enemigo, ni amigo del supervisado

 Supervisar a los líderes, implica observar, examinar, y controlar su desenvolvimiento; muchas veces como líderes observamos, y queremos controlar, o pretendemos controlar pero no observamos, o también puede suceder que si observamos, no examinamos, y por lo tanto no controlamos nada.

Este curso, tiene la intención de seducir al personal que Supervisa a los líderes, a que pueda encauzar su manera de supervisar a sus líderes, en el caso de que no lo esté haciendo bien, pero que además, en el caso de que lo esté haciendo de la mejor manera, pueda también usar esta herramienta para enseñar a otros acerca de la supervisión a sus líderes.

Capítulos

Cuando supervise no sólo vea lo malo

Cuando supervise no se compare con su subalterno

Cuando supervise no lo haga usted por el

Cuando supervise no le limite sus potenciales

Cuando supervise no lo haga como el detective, sino como supervisor

Cuando supervise no mande a otro a supervisar por usted

Cuando supervise no se haga enemigo del supervisado 

Cuando supervise no sólo vea lo malo o lo bueno

Cuando usted este supervisando no se dedique a ver solo lo malo, sino vea también lo bueno que hacen, no sólo vea sino diga también, lo importante mirar lo bueno y lo malo, pero sólo corregir lo malo, también felicite por lo bueno.

Existen muchos errores que se pueden cometer supervisando:

Hay supervisores que se dedican a ver solo lo malo que hace la gente y corregirlo,

Hay supervisores que se dedican a ver sólo lo bueno y no corrigen las fallas existentes

Hay supervisores que se dedican a ver tanto lo bueno como lo malo, pero sólo corrigen lo malo y no felicitan por lo bueno,

Hay supervisores que se dedican a ver tanto lo bueno como lo malo, pero no corrigen, ni felicitan, sólo lo comentan con otros, y no le dicen nada al personal a quienes están supervisando, 

Hay supervisores que ni ven lo bueno, ni ven lo malo, por lo tanto no corrigen ni felicitan y tampoco comentan (son supervisores sólo de nombre)

Hay supervisores que se dejan llevar por lo que otros comentan y ellos no supervisan a nadie, lo que le dice otro basta y sobra, para tomar acciones al respecto,

Hay supervisores, que simplemente lo que no les gusta lo sancionan y sacan a la gente, sea bueno o sea malo, lo importante para él es que no le gusta a él.

 La supervisión en una organización, es de vital importancia, y sobre todo cuando se hace bien. Cuando la supervisión de una organización, es casi nula, está corrupta, no funciona bien o simplemente no existe, es sumamente seguro, que la organización está en desequilibrio.

Cuando supervise no se compare con su subalterno

Supervisar a alguien, no implica que usted es muchísimo mejor que la persona a quien usted supervisa, independientemente de que eso sea cierto o no, cuando se delega la responsabilidad de supervisar no es para que usted se compare a sí mismo con las personas que debe supervisar, es para que usted vigile que su trabajo sea correcto. 

Cuando un trabajo está mal hecho, y resulta que la persona no hizo bien su trabajo, aunque tenía un supervisor, la culpa es de ambos, y el peso de la culpa repercute mayormente en el supervisor, así que si usted observa que la persona tiene muchas deficiencias, no se sienta que es un inútil, y que usted es más útil que él, sino más bien, sienta que usted debe hacer algo mejor, para hacer que su supervisión tenga resultados óptimos.

Si los resultados son malos, la culpa la tiene usted por encima de su subalterno, pero si los resultados son óptimos, esto implicaría para la empresa, de que ambos hicieron muy bien el trabajo. Cuando se dedique a supervisar a una persona, no lo haga como haciendo ver que usted tiene supremacía por encima de este, sino que ustedes son un equipo que se necesitan mutuamente. 

Su subalterno necesita de usted para saber si lo que hace lo está haciendo bien, y usted necesita de sus subalternos para saber si usted como supervisor, en realidad es bueno.

No se compare con la persona, ni por sus virtudes, ni por sus deficiencias, porque ambas cosas, posiblemente harán que usted le vea de una manera no muy favorable, bien sea por ser el, muy deficiente en comparación con usted, o por ser muy deficiente usted en comparación de él.

Cuando supervise no lo haga usted por él

Cuando supervise, no es la intención que usted haga el trabajo por este, que corrija usted todas las deficiencias, y que usted sea quien haga que todo marche bien. Su deber es supervisar que este haga todo esto, bajo su supervisión, es decir bajo los parámetros que usted le delegue, y respecto a la mejor manera.

Muchas veces por miedo a que nuestra imagen quede deteriorada, por culpa de un mal trabajo de un subalterno, terminamos haciendo lo que a este le corresponda, antes de que haga algo malo, y dañe nuestra buena reputación, a causa de sus errores.  

Otras veces, terminamos haciendo lo que le corresponde porque somos muy perfeccionistas, y creemos que solamente nosotros estamos capacitados para hacerlo bien, y denigramos al subalterno.

Existen otras razones, por la cuáles a veces terminamos haciendo lo que le corresponde al otro, por interés de cómo si somos muy buenos supervisores, por compasión por el otro, por compañerismo, por manías, etc. 

 La gente aprende viendo, y a veces es bueno de vez en cuando hacer las cosas por ellos, para servirles de modelos, pero no debe ser así todo el tiempo, porque esto no sería que los estamos supervisando, sino que le estamos inhabilitando para aprender a ser las cosas por sí mismo. 

Cuando supervise no le limite sus potenciales

Cuando usted supervisa, muchas veces usted le entrega a su subalterno un patrón acerca de lo que debe hacer, cuando, donde, como, porque, con quien, y todos los cuestionamiento que usted considere hacerle conocer, pero sin embargo, muchas veces, la gente encuentra otras mejores maneras de hacer las cosas, usted debe respetar a veces esas ideas, siempre y cuando hagan que los resultados sean mejores.

Es importante saber que dentro de la organización existen reglas y normas de procedimientos que no deben ser modificadas, pero también aprenda cuando una determinada cosa, al modificarla da resultados mejores, no importa que la ideas venga de su subalterno, no la descarte, aprovéchela, sírvase de ella, y no suprima la posibilidad de que esta persona, pueda llegar a convertirse en alguien en la organización, que promueva nuevos cambios y revolucione los métodos.  

No lo limite, si en verdad es bueno en lo que hace, déjelo que se desarrolle al máximo, y si lo hace, aprenda que ese logro será de él, de la organización, y también de usted, ya que usted mismo fue quien le permitió avanzar por medio de su supervisión.

Cuando supervise no lo haga como el detective, sino como supervisor

Cuando usted tratando de llevar una tarea de supervisión, deje de estar actuando como un detective, vigilando a escondidas, preguntando cosas con la intención de enterarse de otras cosas, buscando quien le de la información que necesita, tratando de dejar constancias de lo que la gente hace sin que se dé cuenta la persona, o tratando de hacerse el superhéroe porque descubrió cosas que otros supervisores no habían descubierto.

No se ponga a crear sospechas, intimidaciones, averiguaciones ociosas sin sentido, o tratar de alarmar a la gente acerca de que usted sabe algo que no sabe, y que necesita que ellos mismos lo confiesen porque si no lo hará usted, o tomará medidas drásticas.

Si usted es el supervisor, simplemente aparezca a supervisar el trabajo, cuando usted lo considere necesario, a quien usted considere necesario evaluar, y supervise lo que usted considera importante evaluar, juzgue conforme a lo que realmente debe juzgar, y comuníquele los resultados de su supervisión al supervisado.

Cuando usted observe algo bueno, comuníquelo, refuércelo y felicite por ello, y cuando observe algo malo, corrija, de oportunidades o sancione dependiendo la gravedad del caso. Sea explícito con las personas acerca de que cosas usted espera de ellas, que está evaluando usted, como recompensara el trabajo bien hecho y como lo sancionará cuando la falta sea considerable y lo amerite.

Cuando supervise no mande a otro a supervisar por usted

En muchas organizaciones, nadie ve al supervisor nunca, pero resulta que el supervisor está enterado de todo lo que pasa dentro y fuera, sea bueno o malo, sea importante o no, y peor aún sea verás o no. Esto sucede cuando los supervisores hacen una alianza estratégica con algunos de los otros miembros del grupo, para estar enterado de todo lo que pase en su ausencia.  

Lamentablemente, esto ha traído como resultados muchas injusticias dentro del trabajo, ascensos a las personas equivocadas, aumentos de salario al que no le corresponde, sanciones y hasta despidos injustificados, por falta de una información que no fue confirmada si era real o no, si era justa o injustamente, si hubo exageración o engaño.

Cuando usted supervise hágalo con transparencia, que la gente sepa que está siendo supervisado, quien lo está supervisando, que están supervisando, y como lo están supervisando. No cree desconfianza en el grupo, acerca de cuáles de los compañeros es el que está infiltrado, o que será lo que se está haciendo a las espaldas de los empleados, a quien tratarán de votar de la organización, ni nada por el estilo, deje todo muy claro, y evite rumores y escándalos, haga todo de manera clara y transparente a la vista de todos. Cuide su imagen como supervisor del grupo, y haga todo en un ambiente de respeto, confiabilidad y autoridad.

Cuando supervise no se haga enemigo, ni amigo del supervisado 

Acuérdese que tanto usted como la persona a quien usted supervisa, son sólo eso “personas”, el cargo es sólo un nombre que corresponde a una función asignada dentro de la organización, no es válido que se hagan enemigos, no pelee con él por cosas que son de la organización, sólo corrija lo que no esté bien. Tampoco, usted se haga participe de las cosas malas que hace su supervisado con tal de apoyarlo porque son amigos, usted simplemente céntrese en su trabajo y céntrelo también a él.

El trabajo es el trabajo, y la amistad es la amistad, si quieren ser amigo séanlo fuera del trabajo, pero si están en el trabajo sean compañeros de trabajo, que laboran en función de hacer más eficaz su trabajo, y que cada quien debe cuidar la labor que se le asignó y ser responsable por ella, a pesar de cualquier otra causa.

Cuando supervise, no mezcle sus emociones, sentimientos, prejuicios, ni nada que no le ayude a ser objetivo en lo que hace, deje toda subjetividad fuera de la organización. 

Cuando usted esté supervisando, simplemente esté claro de que está cumpliendo un rol. Deje también sus miedos y temores afuera.

Autor:

María de los Angeles Perez

LIDERAZGO. LIDERIZAR LÍDERES

 

 

 CURSOS DE AUTORA 

PÉREZ MARIA DE LOS ÁNGELES

Liderazgo. Liderizar Líderes

1. Grupo que No Coopera

2. Grupo que Coopera a medias

3. Grupo que hace Resistencia

4. Grupo que no parece ser líderes

5. Grupo que desea tu Puesto

Liderizar líderes es uno de los retos más intensos a los que puede enfrentarse un líder, ya que por lo general los líderes, cuando han llegado a ese nivel, en la mayoría de los casos, les cuesta recibir instrucciones de otro líder, sin pensar que tal vez él como líder lo pueda hacer mejor, o que tenga cierta dudas acerca de la capacidad del otro líder que está sobre él.  

Lo que podamos estudiar en cuanto este tema no significa que sea una regla general en todos los ambientes de trabajo, pero para los líderes que están liderizando otros líderes, siempre será necesario conocer de que no siempre será fácil enfrentarse a otros líderes, y por ello, es bueno que el líder que está a cargo de otros, conozca las posibles situaciones que puedan presentarse en el presente, o en un futuro cercano, o en un futuro lejano. 

Capitulo 1. 

Grupo que No Coopera

(Desestiman cada idea tuya o Te piden una explicación de por qué, a cada orden que das). 

Cuando usted está trabajando con líderes Ud. Tiene que estar prevenido acerca de que puede conseguirse o no, con personas que siempre van a desestimar cada idea que usted quiera aportar para el grupo.

En estos casos, siempre es bueno estudiar a la persona que siempre presenta esta característica, para saber cuáles son sus intenciones, o cuáles son sus sentimientos hacia usted, o cuáles son su manera de ver la vida.

No todas las personas que actúan así con usted pueden hacerlo por las mismas razones, a continuación veamos algunas causas que pueden ser las que se adapten a cada situación:

• La Persona no siente agrado hacia tu persona

• La Persona está más preparada que usted y tal vez, usted necesita escucharle más a ver cómo le puede ayudar,

• La Persona está más preparada que usted y tal vez, no puede aceptar que usted esté allí donde ella quiere estar y cree que usted necesita escucharle primero antes de querer hacer algo.

• La Persona no siente nada hacia usted, pero es una persona muy pesimista y a nada le parece que es buena idea,

• La Persona es muy perfeccionista y siempre quiere que las cosas sean tan perfectas que a nada lo puede valorar como algo bueno, le pasa así con todo a su alrededor.

• La Persona es conservadora con respecto a cómo se hace el trabajo, y de pronto no le gusta nada que tenga que ver con innovación.

• La Persona siente agrado por usted, pero no le parece que usted esté apto para cumplir con ese liderazgo.

• La Persona tiene tendencia a ser controladora, y no se siente bien si en algo ella no es quien tiene el control.

• La Persona solo quiere llamar un poco la intención, y por eso le interrumpe a cada rato.

Luego de haber estudiado a cada persona que poco coopera en el equipo, o que no da ningún aporte significativo, entonces es a partir de allí, cuando se debe empezar a tratar de resolver el problema,  de acuerdo al problema, si es una situación personal de la persona contra usted, si es una situación producto de un problema personal del subalterno, o si es un problema de equipo que alguien del grupo se siente mal en el grupo por causa de las relaciones con otros miembros, o sea cual sea la circunstancias, luego de diagnosticado el problema, hay que planear la manera eficaz de resolverla.

Capitulo 2. 

Grupo que Coopera a medias

(Cumplan sus órdenes pero siempre lo hacen con cierto desagrado. Te dejan solo con la carga del equipo de trabajo la mayor parte del tiempo,  Muestran poca responsabilidad con el trabajo).

Hay personas que siempre se muestran un poco desagradadas con el trabajo, sin embrago hacen las cosas que se les manda, pero no muestran ninguna alegría, ni satisfacción haciéndolas. 

En realidad hay muchas personas que caen en este tipo de actitudes, y las causas pueden ser varias, veamos algunas:

• Siempre están insatisfechas con todo lo que requiere trabajo.

• Tienen un problema personal en estos momentos actuales, y sin querer por ello, es que puede notarse cierta apatía en su trabajo y dedicación.

• Siempre son apático en todas las cosas de su vida, y por ello también en el trabajo.

• Sienten que no están recibiendo lo que desean a cambio de su trabajo.

• Tienen frustraciones por experiencias del pasado, donde no fueron valorados sus esfuerzos.

• No le gusta sus ideas, pero prefieren no opinar, pero tampoco apoyar como deberían.

• Sienten desprecio por usted, y no se sienten bien en este equipo de trabajo.

• Sienten desagrado por alguien del grupo, y no se sienten bien en este equipo de trabajo.

• Trabajan con agrado, solo cuando están a cargo, pero de resto son apático al trabajo.

A este grupo, es bueno presentarles la problemática abiertamente, y permitirles expresar cuáles son sus obstáculos, y que cosas son las que les ayudarían o estimularían a querer hacer más por la organización. 

Las técnicas más apropiadas para lograr mejoras en este grupo es: Exhortarles, Aconsejarles, Capacitarles,  Corregirles, Exigirles, Estimularles y Valorarles son las mejores estrategias, todas unidas tienen mejores resultados

Capitulo 3. 

Grupo que hace Resistencia

(Fingen estar de acuerdo, pero a tus espaldas comentan, Luchan por quitarte el puesto y solicitar que pongan a otro en tu lugar,  Incitan a otros del grupo a rebelarse, Tratan de dejarte mal delante de un supervisor suyo).

Este tipo de problema, es el más común, y es el que más dañino es para el trabajo del equipo, y el trabajo lejos de ser bien hecho, y eficaz por tratarse de un trabajo realizado por líderes, más bien, el trabajo va decayendo y muchas veces el líder ni siquiera sabe porque las cosas no funcionan si todos están trabajando.

En estos casos, resulta que el desanimo, la crítica, y el menosprecio por el trabajo, es el tema clandestino, de los lideres que él tiene a su cargo, y poco a poco, están desanimando a los demás, muchas veces terminan destruyendo el equipo de trabajo, y no permiten que se logre nada más concreto, y terminan separándose del grupo de trabajo uno por uno, hasta que el grupo se vaya desintegrando poco a poco.

Algunas veces este tipo de personas trabajan unánimes con otros que le apoyan, pero la mayor parte del tiempo trabajan  a solas en sus objetivos oscuros, tratando de ver cómo afectan su liderazgo.

El líder debe estar atento a ver cómo reaccionan sus subalternos en todo momento, estudiar sus acciones, sus palabras, sus miradas, y su desempeño individual y grupal, y allí podrá notar muchas cosas antes de que suceda lo peor, el puede prever la situación siempre y cuando se mantenga vigilante.

Lo ideal es desmantelar la banda antes de que ataque, si aprende a discernir con que armas lo atacaran el debe evaluar como desarmarlos, o como activar un plan de defensa que fortalezca su liderazgo y no caiga ante la presión de este grupo de personas.

En mucho de los casos es un grupo de minoría, y otras veces es una sola persona, pero es capaz de hacer muchas cosas si las circunstancias se las permiten, por eso el líder debe prever todo, para evitar que la circunstancia necesaria para tal fin le llegue al opositor, y al fin logre sus objetivos.

En ocasiones, es mejor confrontarles y manifestarle de que ya el líder está claro con la situación, y que necesita que cambien la actitud, y de no ser así podrá tomarse otras medidas.

Si sigue la situación, hacer nuevas reuniones con el grupo y volver advertir acerca de la situación y del cambio de actitud que se les pide, y si aún, la situación sigue, el líder tiene mayor derecho para tomar medidas estrictas sin ser malinterpretado, y tiene un argumento sólido que sustente su decisión y no lo haga quedar como una persona injusta.

Capitulo 4. 

Grupo que no parece ser líderes

(Dejan que siempre les resuelvan todo.  No presentan nunca algunas ideas o iniciativas.  Lo apoyan a usted solo en lo que les beneficia a ellos).

Con este tipo de personas, muy difícilmente puedes lograr grandes retos, y plantearte muchísimas metas a cumplir, porque son de las personas que siempre hay que empujarlas para que hagan algo, hay que decirles todo el tiempo como hacer su trabajo, y hay que pensar por ellas todo el tiempo, 

Este tipo de personas, siempre hay que colocarlas en lugares claves, donde tengan otro líder que esté sobre ella, pero que sea más activo, más eficiente, y que si tenga los requisitos necesarios para trabajar con usted directamente.

Hay personas que llegan a un liderazgo, POR RAZONES EQUIVOCADAS, como las siguientes:

• Por su simpatía, 

• Por el tiempo que llevan en la organización, 

• Porque no había más opciones, 

• Porque tenía ciertas cualidades aunque no tenía mucha capacitación, o 

• Por otras razones de la misma naturaleza, y esto hace que muchas veces aunque son líderes porque se les asigno una responsabilidad de liderazgo.

Estas personas como tal, no son líderes, porque carecen de los requisitos necesarios para serlo, y esto afecta al equipo  de trabajo de líderes, porque no todos son realmente líderes sólidos.

Muchas veces, esta situación puede resolverse tratando a fondo el problema de cada uno de ellos, y ayudándoles en su deficiencia, exigirles más compromiso, capacitarles frecuentemente, haciéndoles motivaciones constantes, y permitiéndoles compartir con otras personas que los ayuden a crecer como líderes, y a mejorar su trabajo en equipo.

Este grupo, realmente no representa mayor amenaza que destruir sus propios liderazgos que apenas están comenzando, a menos que el líder aprenda a ayudarlos a crecer como líderes, y aprenda a hacerlos intentar descubrir más acerca de sus capacidades, virtudes, dones y talentos.

Capitulo 5. 

Grupo que desea tu Puesto

(Quieren que sus ideas sean las que Ud. Asuma en su liderazgo todo el tiempo.  Cuando logran tener tu puesto, así si es que hacen cosas especiales para que funcione el equipo o  Si logran tener tu puesto, destruyen todo lo que construiste con esfuerzo).

Estas son las personas, de las cuales el líder muchas veces puede sentirse muchas veces confrontado, estresado, confundido, atemorizado, o molesto.

Esta es la gente que muchas veces le hace la competencia de frente o a sus espaldas pero de una manera en la cual el líder sabe que este es un enemigo tremendo que no va a parar hasta que logre su objetivo.

Muchos líderes han sucumbido a este tipo de ataque, porque no han sabido como sobrellevar la presión del equipo de trabajo que está tratando de fijar su derrota, otros han logrado superar esa situación, y han podido ver buenos resultados.

Lo ideal para que esto no suceda, es que el equipo de trabajo sea supervisado con líderes superiores a quienes se pueda dirigir el líder que está siendo atacado, pero si este líder supervisor no se da cuenta de la injusticia, es probable que defienda al que no debe y castigue al que no lo merece.

Es bueno que haya reglamentos internos que regulen el tiempo de duración en un determinado cargo, y que cosas deben cumplir los subalternos hasta que este proceso termine, y que sanciones pueden hacer a las personas que intenten interrumpir el trabajo del liderazgo de turno.

Muchas veces la gente que hace este tipo de interrupciones, lo hacen consciente de que tienen grandes posibilidades de salir victoriosos, porque tienen algún punto en su favor, bien sea por sus cualidades, lideres que le siguen, o se basan en las debilidades del líder para hundirle.

Autor:

María de los A. Pérez