LIDERAZGO. SUPERVISAR LÍDERES

 

 

Liderazgo. Supervisar Líderes

Cuando supervise no sólo vea lo malo o lo bueno

Cuando supervise no se compare con su subalterno

Cuando supervise no lo haga usted por él

Cuando supervise no le limite sus potenciales

Cuando supervise no lo haga como el detective, sino como supervisor

Cuando supervise no mande a otro a supervisar por usted

Cuando supervise no se haga enemigo, ni amigo del supervisado

 Supervisar a los líderes, implica observar, examinar, y controlar su desenvolvimiento; muchas veces como líderes observamos, y queremos controlar, o pretendemos controlar pero no observamos, o también puede suceder que si observamos, no examinamos, y por lo tanto no controlamos nada.

Este curso, tiene la intención de seducir al personal que Supervisa a los líderes, a que pueda encauzar su manera de supervisar a sus líderes, en el caso de que no lo esté haciendo bien, pero que además, en el caso de que lo esté haciendo de la mejor manera, pueda también usar esta herramienta para enseñar a otros acerca de la supervisión a sus líderes.

Capítulos

Cuando supervise no sólo vea lo malo

Cuando supervise no se compare con su subalterno

Cuando supervise no lo haga usted por el

Cuando supervise no le limite sus potenciales

Cuando supervise no lo haga como el detective, sino como supervisor

Cuando supervise no mande a otro a supervisar por usted

Cuando supervise no se haga enemigo del supervisado 

Cuando supervise no sólo vea lo malo o lo bueno

Cuando usted este supervisando no se dedique a ver solo lo malo, sino vea también lo bueno que hacen, no sólo vea sino diga también, lo importante mirar lo bueno y lo malo, pero sólo corregir lo malo, también felicite por lo bueno.

Existen muchos errores que se pueden cometer supervisando:

Hay supervisores que se dedican a ver solo lo malo que hace la gente y corregirlo,

Hay supervisores que se dedican a ver sólo lo bueno y no corrigen las fallas existentes

Hay supervisores que se dedican a ver tanto lo bueno como lo malo, pero sólo corrigen lo malo y no felicitan por lo bueno,

Hay supervisores que se dedican a ver tanto lo bueno como lo malo, pero no corrigen, ni felicitan, sólo lo comentan con otros, y no le dicen nada al personal a quienes están supervisando, 

Hay supervisores que ni ven lo bueno, ni ven lo malo, por lo tanto no corrigen ni felicitan y tampoco comentan (son supervisores sólo de nombre)

Hay supervisores que se dejan llevar por lo que otros comentan y ellos no supervisan a nadie, lo que le dice otro basta y sobra, para tomar acciones al respecto,

Hay supervisores, que simplemente lo que no les gusta lo sancionan y sacan a la gente, sea bueno o sea malo, lo importante para él es que no le gusta a él.

 La supervisión en una organización, es de vital importancia, y sobre todo cuando se hace bien. Cuando la supervisión de una organización, es casi nula, está corrupta, no funciona bien o simplemente no existe, es sumamente seguro, que la organización está en desequilibrio.

Cuando supervise no se compare con su subalterno

Supervisar a alguien, no implica que usted es muchísimo mejor que la persona a quien usted supervisa, independientemente de que eso sea cierto o no, cuando se delega la responsabilidad de supervisar no es para que usted se compare a sí mismo con las personas que debe supervisar, es para que usted vigile que su trabajo sea correcto. 

Cuando un trabajo está mal hecho, y resulta que la persona no hizo bien su trabajo, aunque tenía un supervisor, la culpa es de ambos, y el peso de la culpa repercute mayormente en el supervisor, así que si usted observa que la persona tiene muchas deficiencias, no se sienta que es un inútil, y que usted es más útil que él, sino más bien, sienta que usted debe hacer algo mejor, para hacer que su supervisión tenga resultados óptimos.

Si los resultados son malos, la culpa la tiene usted por encima de su subalterno, pero si los resultados son óptimos, esto implicaría para la empresa, de que ambos hicieron muy bien el trabajo. Cuando se dedique a supervisar a una persona, no lo haga como haciendo ver que usted tiene supremacía por encima de este, sino que ustedes son un equipo que se necesitan mutuamente. 

Su subalterno necesita de usted para saber si lo que hace lo está haciendo bien, y usted necesita de sus subalternos para saber si usted como supervisor, en realidad es bueno.

No se compare con la persona, ni por sus virtudes, ni por sus deficiencias, porque ambas cosas, posiblemente harán que usted le vea de una manera no muy favorable, bien sea por ser el, muy deficiente en comparación con usted, o por ser muy deficiente usted en comparación de él.

Cuando supervise no lo haga usted por él

Cuando supervise, no es la intención que usted haga el trabajo por este, que corrija usted todas las deficiencias, y que usted sea quien haga que todo marche bien. Su deber es supervisar que este haga todo esto, bajo su supervisión, es decir bajo los parámetros que usted le delegue, y respecto a la mejor manera.

Muchas veces por miedo a que nuestra imagen quede deteriorada, por culpa de un mal trabajo de un subalterno, terminamos haciendo lo que a este le corresponda, antes de que haga algo malo, y dañe nuestra buena reputación, a causa de sus errores.  

Otras veces, terminamos haciendo lo que le corresponde porque somos muy perfeccionistas, y creemos que solamente nosotros estamos capacitados para hacerlo bien, y denigramos al subalterno.

Existen otras razones, por la cuáles a veces terminamos haciendo lo que le corresponde al otro, por interés de cómo si somos muy buenos supervisores, por compasión por el otro, por compañerismo, por manías, etc. 

 La gente aprende viendo, y a veces es bueno de vez en cuando hacer las cosas por ellos, para servirles de modelos, pero no debe ser así todo el tiempo, porque esto no sería que los estamos supervisando, sino que le estamos inhabilitando para aprender a ser las cosas por sí mismo. 

Cuando supervise no le limite sus potenciales

Cuando usted supervisa, muchas veces usted le entrega a su subalterno un patrón acerca de lo que debe hacer, cuando, donde, como, porque, con quien, y todos los cuestionamiento que usted considere hacerle conocer, pero sin embargo, muchas veces, la gente encuentra otras mejores maneras de hacer las cosas, usted debe respetar a veces esas ideas, siempre y cuando hagan que los resultados sean mejores.

Es importante saber que dentro de la organización existen reglas y normas de procedimientos que no deben ser modificadas, pero también aprenda cuando una determinada cosa, al modificarla da resultados mejores, no importa que la ideas venga de su subalterno, no la descarte, aprovéchela, sírvase de ella, y no suprima la posibilidad de que esta persona, pueda llegar a convertirse en alguien en la organización, que promueva nuevos cambios y revolucione los métodos.  

No lo limite, si en verdad es bueno en lo que hace, déjelo que se desarrolle al máximo, y si lo hace, aprenda que ese logro será de él, de la organización, y también de usted, ya que usted mismo fue quien le permitió avanzar por medio de su supervisión.

Cuando supervise no lo haga como el detective, sino como supervisor

Cuando usted tratando de llevar una tarea de supervisión, deje de estar actuando como un detective, vigilando a escondidas, preguntando cosas con la intención de enterarse de otras cosas, buscando quien le de la información que necesita, tratando de dejar constancias de lo que la gente hace sin que se dé cuenta la persona, o tratando de hacerse el superhéroe porque descubrió cosas que otros supervisores no habían descubierto.

No se ponga a crear sospechas, intimidaciones, averiguaciones ociosas sin sentido, o tratar de alarmar a la gente acerca de que usted sabe algo que no sabe, y que necesita que ellos mismos lo confiesen porque si no lo hará usted, o tomará medidas drásticas.

Si usted es el supervisor, simplemente aparezca a supervisar el trabajo, cuando usted lo considere necesario, a quien usted considere necesario evaluar, y supervise lo que usted considera importante evaluar, juzgue conforme a lo que realmente debe juzgar, y comuníquele los resultados de su supervisión al supervisado.

Cuando usted observe algo bueno, comuníquelo, refuércelo y felicite por ello, y cuando observe algo malo, corrija, de oportunidades o sancione dependiendo la gravedad del caso. Sea explícito con las personas acerca de que cosas usted espera de ellas, que está evaluando usted, como recompensara el trabajo bien hecho y como lo sancionará cuando la falta sea considerable y lo amerite.

Cuando supervise no mande a otro a supervisar por usted

En muchas organizaciones, nadie ve al supervisor nunca, pero resulta que el supervisor está enterado de todo lo que pasa dentro y fuera, sea bueno o malo, sea importante o no, y peor aún sea verás o no. Esto sucede cuando los supervisores hacen una alianza estratégica con algunos de los otros miembros del grupo, para estar enterado de todo lo que pase en su ausencia.  

Lamentablemente, esto ha traído como resultados muchas injusticias dentro del trabajo, ascensos a las personas equivocadas, aumentos de salario al que no le corresponde, sanciones y hasta despidos injustificados, por falta de una información que no fue confirmada si era real o no, si era justa o injustamente, si hubo exageración o engaño.

Cuando usted supervise hágalo con transparencia, que la gente sepa que está siendo supervisado, quien lo está supervisando, que están supervisando, y como lo están supervisando. No cree desconfianza en el grupo, acerca de cuáles de los compañeros es el que está infiltrado, o que será lo que se está haciendo a las espaldas de los empleados, a quien tratarán de votar de la organización, ni nada por el estilo, deje todo muy claro, y evite rumores y escándalos, haga todo de manera clara y transparente a la vista de todos. Cuide su imagen como supervisor del grupo, y haga todo en un ambiente de respeto, confiabilidad y autoridad.

Cuando supervise no se haga enemigo, ni amigo del supervisado 

Acuérdese que tanto usted como la persona a quien usted supervisa, son sólo eso “personas”, el cargo es sólo un nombre que corresponde a una función asignada dentro de la organización, no es válido que se hagan enemigos, no pelee con él por cosas que son de la organización, sólo corrija lo que no esté bien. Tampoco, usted se haga participe de las cosas malas que hace su supervisado con tal de apoyarlo porque son amigos, usted simplemente céntrese en su trabajo y céntrelo también a él.

El trabajo es el trabajo, y la amistad es la amistad, si quieren ser amigo séanlo fuera del trabajo, pero si están en el trabajo sean compañeros de trabajo, que laboran en función de hacer más eficaz su trabajo, y que cada quien debe cuidar la labor que se le asignó y ser responsable por ella, a pesar de cualquier otra causa.

Cuando supervise, no mezcle sus emociones, sentimientos, prejuicios, ni nada que no le ayude a ser objetivo en lo que hace, deje toda subjetividad fuera de la organización. 

Cuando usted esté supervisando, simplemente esté claro de que está cumpliendo un rol. Deje también sus miedos y temores afuera.

Autor:

María de los Angeles Perez

LIDERAZGO. LIDERIZAR LÍDERES

 

 

 CURSOS DE AUTORA 

PÉREZ MARIA DE LOS ÁNGELES

Liderazgo. Liderizar Líderes

1. Grupo que No Coopera

2. Grupo que Coopera a medias

3. Grupo que hace Resistencia

4. Grupo que no parece ser líderes

5. Grupo que desea tu Puesto

Liderizar líderes es uno de los retos más intensos a los que puede enfrentarse un líder, ya que por lo general los líderes, cuando han llegado a ese nivel, en la mayoría de los casos, les cuesta recibir instrucciones de otro líder, sin pensar que tal vez él como líder lo pueda hacer mejor, o que tenga cierta dudas acerca de la capacidad del otro líder que está sobre él.  

Lo que podamos estudiar en cuanto este tema no significa que sea una regla general en todos los ambientes de trabajo, pero para los líderes que están liderizando otros líderes, siempre será necesario conocer de que no siempre será fácil enfrentarse a otros líderes, y por ello, es bueno que el líder que está a cargo de otros, conozca las posibles situaciones que puedan presentarse en el presente, o en un futuro cercano, o en un futuro lejano. 

Capitulo 1. 

Grupo que No Coopera

(Desestiman cada idea tuya o Te piden una explicación de por qué, a cada orden que das). 

Cuando usted está trabajando con líderes Ud. Tiene que estar prevenido acerca de que puede conseguirse o no, con personas que siempre van a desestimar cada idea que usted quiera aportar para el grupo.

En estos casos, siempre es bueno estudiar a la persona que siempre presenta esta característica, para saber cuáles son sus intenciones, o cuáles son sus sentimientos hacia usted, o cuáles son su manera de ver la vida.

No todas las personas que actúan así con usted pueden hacerlo por las mismas razones, a continuación veamos algunas causas que pueden ser las que se adapten a cada situación:

• La Persona no siente agrado hacia tu persona

• La Persona está más preparada que usted y tal vez, usted necesita escucharle más a ver cómo le puede ayudar,

• La Persona está más preparada que usted y tal vez, no puede aceptar que usted esté allí donde ella quiere estar y cree que usted necesita escucharle primero antes de querer hacer algo.

• La Persona no siente nada hacia usted, pero es una persona muy pesimista y a nada le parece que es buena idea,

• La Persona es muy perfeccionista y siempre quiere que las cosas sean tan perfectas que a nada lo puede valorar como algo bueno, le pasa así con todo a su alrededor.

• La Persona es conservadora con respecto a cómo se hace el trabajo, y de pronto no le gusta nada que tenga que ver con innovación.

• La Persona siente agrado por usted, pero no le parece que usted esté apto para cumplir con ese liderazgo.

• La Persona tiene tendencia a ser controladora, y no se siente bien si en algo ella no es quien tiene el control.

• La Persona solo quiere llamar un poco la intención, y por eso le interrumpe a cada rato.

Luego de haber estudiado a cada persona que poco coopera en el equipo, o que no da ningún aporte significativo, entonces es a partir de allí, cuando se debe empezar a tratar de resolver el problema,  de acuerdo al problema, si es una situación personal de la persona contra usted, si es una situación producto de un problema personal del subalterno, o si es un problema de equipo que alguien del grupo se siente mal en el grupo por causa de las relaciones con otros miembros, o sea cual sea la circunstancias, luego de diagnosticado el problema, hay que planear la manera eficaz de resolverla.

Capitulo 2. 

Grupo que Coopera a medias

(Cumplan sus órdenes pero siempre lo hacen con cierto desagrado. Te dejan solo con la carga del equipo de trabajo la mayor parte del tiempo,  Muestran poca responsabilidad con el trabajo).

Hay personas que siempre se muestran un poco desagradadas con el trabajo, sin embrago hacen las cosas que se les manda, pero no muestran ninguna alegría, ni satisfacción haciéndolas. 

En realidad hay muchas personas que caen en este tipo de actitudes, y las causas pueden ser varias, veamos algunas:

• Siempre están insatisfechas con todo lo que requiere trabajo.

• Tienen un problema personal en estos momentos actuales, y sin querer por ello, es que puede notarse cierta apatía en su trabajo y dedicación.

• Siempre son apático en todas las cosas de su vida, y por ello también en el trabajo.

• Sienten que no están recibiendo lo que desean a cambio de su trabajo.

• Tienen frustraciones por experiencias del pasado, donde no fueron valorados sus esfuerzos.

• No le gusta sus ideas, pero prefieren no opinar, pero tampoco apoyar como deberían.

• Sienten desprecio por usted, y no se sienten bien en este equipo de trabajo.

• Sienten desagrado por alguien del grupo, y no se sienten bien en este equipo de trabajo.

• Trabajan con agrado, solo cuando están a cargo, pero de resto son apático al trabajo.

A este grupo, es bueno presentarles la problemática abiertamente, y permitirles expresar cuáles son sus obstáculos, y que cosas son las que les ayudarían o estimularían a querer hacer más por la organización. 

Las técnicas más apropiadas para lograr mejoras en este grupo es: Exhortarles, Aconsejarles, Capacitarles,  Corregirles, Exigirles, Estimularles y Valorarles son las mejores estrategias, todas unidas tienen mejores resultados

Capitulo 3. 

Grupo que hace Resistencia

(Fingen estar de acuerdo, pero a tus espaldas comentan, Luchan por quitarte el puesto y solicitar que pongan a otro en tu lugar,  Incitan a otros del grupo a rebelarse, Tratan de dejarte mal delante de un supervisor suyo).

Este tipo de problema, es el más común, y es el que más dañino es para el trabajo del equipo, y el trabajo lejos de ser bien hecho, y eficaz por tratarse de un trabajo realizado por líderes, más bien, el trabajo va decayendo y muchas veces el líder ni siquiera sabe porque las cosas no funcionan si todos están trabajando.

En estos casos, resulta que el desanimo, la crítica, y el menosprecio por el trabajo, es el tema clandestino, de los lideres que él tiene a su cargo, y poco a poco, están desanimando a los demás, muchas veces terminan destruyendo el equipo de trabajo, y no permiten que se logre nada más concreto, y terminan separándose del grupo de trabajo uno por uno, hasta que el grupo se vaya desintegrando poco a poco.

Algunas veces este tipo de personas trabajan unánimes con otros que le apoyan, pero la mayor parte del tiempo trabajan  a solas en sus objetivos oscuros, tratando de ver cómo afectan su liderazgo.

El líder debe estar atento a ver cómo reaccionan sus subalternos en todo momento, estudiar sus acciones, sus palabras, sus miradas, y su desempeño individual y grupal, y allí podrá notar muchas cosas antes de que suceda lo peor, el puede prever la situación siempre y cuando se mantenga vigilante.

Lo ideal es desmantelar la banda antes de que ataque, si aprende a discernir con que armas lo atacaran el debe evaluar como desarmarlos, o como activar un plan de defensa que fortalezca su liderazgo y no caiga ante la presión de este grupo de personas.

En mucho de los casos es un grupo de minoría, y otras veces es una sola persona, pero es capaz de hacer muchas cosas si las circunstancias se las permiten, por eso el líder debe prever todo, para evitar que la circunstancia necesaria para tal fin le llegue al opositor, y al fin logre sus objetivos.

En ocasiones, es mejor confrontarles y manifestarle de que ya el líder está claro con la situación, y que necesita que cambien la actitud, y de no ser así podrá tomarse otras medidas.

Si sigue la situación, hacer nuevas reuniones con el grupo y volver advertir acerca de la situación y del cambio de actitud que se les pide, y si aún, la situación sigue, el líder tiene mayor derecho para tomar medidas estrictas sin ser malinterpretado, y tiene un argumento sólido que sustente su decisión y no lo haga quedar como una persona injusta.

Capitulo 4. 

Grupo que no parece ser líderes

(Dejan que siempre les resuelvan todo.  No presentan nunca algunas ideas o iniciativas.  Lo apoyan a usted solo en lo que les beneficia a ellos).

Con este tipo de personas, muy difícilmente puedes lograr grandes retos, y plantearte muchísimas metas a cumplir, porque son de las personas que siempre hay que empujarlas para que hagan algo, hay que decirles todo el tiempo como hacer su trabajo, y hay que pensar por ellas todo el tiempo, 

Este tipo de personas, siempre hay que colocarlas en lugares claves, donde tengan otro líder que esté sobre ella, pero que sea más activo, más eficiente, y que si tenga los requisitos necesarios para trabajar con usted directamente.

Hay personas que llegan a un liderazgo, POR RAZONES EQUIVOCADAS, como las siguientes:

• Por su simpatía, 

• Por el tiempo que llevan en la organización, 

• Porque no había más opciones, 

• Porque tenía ciertas cualidades aunque no tenía mucha capacitación, o 

• Por otras razones de la misma naturaleza, y esto hace que muchas veces aunque son líderes porque se les asigno una responsabilidad de liderazgo.

Estas personas como tal, no son líderes, porque carecen de los requisitos necesarios para serlo, y esto afecta al equipo  de trabajo de líderes, porque no todos son realmente líderes sólidos.

Muchas veces, esta situación puede resolverse tratando a fondo el problema de cada uno de ellos, y ayudándoles en su deficiencia, exigirles más compromiso, capacitarles frecuentemente, haciéndoles motivaciones constantes, y permitiéndoles compartir con otras personas que los ayuden a crecer como líderes, y a mejorar su trabajo en equipo.

Este grupo, realmente no representa mayor amenaza que destruir sus propios liderazgos que apenas están comenzando, a menos que el líder aprenda a ayudarlos a crecer como líderes, y aprenda a hacerlos intentar descubrir más acerca de sus capacidades, virtudes, dones y talentos.

Capitulo 5. 

Grupo que desea tu Puesto

(Quieren que sus ideas sean las que Ud. Asuma en su liderazgo todo el tiempo.  Cuando logran tener tu puesto, así si es que hacen cosas especiales para que funcione el equipo o  Si logran tener tu puesto, destruyen todo lo que construiste con esfuerzo).

Estas son las personas, de las cuales el líder muchas veces puede sentirse muchas veces confrontado, estresado, confundido, atemorizado, o molesto.

Esta es la gente que muchas veces le hace la competencia de frente o a sus espaldas pero de una manera en la cual el líder sabe que este es un enemigo tremendo que no va a parar hasta que logre su objetivo.

Muchos líderes han sucumbido a este tipo de ataque, porque no han sabido como sobrellevar la presión del equipo de trabajo que está tratando de fijar su derrota, otros han logrado superar esa situación, y han podido ver buenos resultados.

Lo ideal para que esto no suceda, es que el equipo de trabajo sea supervisado con líderes superiores a quienes se pueda dirigir el líder que está siendo atacado, pero si este líder supervisor no se da cuenta de la injusticia, es probable que defienda al que no debe y castigue al que no lo merece.

Es bueno que haya reglamentos internos que regulen el tiempo de duración en un determinado cargo, y que cosas deben cumplir los subalternos hasta que este proceso termine, y que sanciones pueden hacer a las personas que intenten interrumpir el trabajo del liderazgo de turno.

Muchas veces la gente que hace este tipo de interrupciones, lo hacen consciente de que tienen grandes posibilidades de salir victoriosos, porque tienen algún punto en su favor, bien sea por sus cualidades, lideres que le siguen, o se basan en las debilidades del líder para hundirle.

Autor:

María de los A. Pérez

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